人妖 丝袜 交班照旧不接？餐饮二代们正站在时间的十字街头

人妖 丝袜

经历了 30 余年的高速发展，中国的民营企业照旧走到了一代与二代派遣的路口。关于好多企业雇主来说，我方的企业交给谁，这是一个践诺且山水相连的问题了。

据中国民营经济议论会发布的数据裸露，中国民营企业中 80% 以上为家眷企业。从 2017 年至 2022 年，约四分之三的家眷企业靠近交交班，是中国历史上畛域最大的一波家眷企业传承，亦然众人买卖史上罕有的多数企业辘集靠近传承的挑战。

这个过程中，势必充满了放诞。

在赫尔曼 · 西蒙所著的《隐形冠军：明天众人化的前卫》一书中，也曾列举过这么的数据，有拜谒裸露，90% 以上的家眷企业但愿企业和治理权保留在家眷成员手中。可成果是只须不到 10% 的企业能遗留到第四代家眷成员手中。快要 1/3 的家眷企业在第一代交班的时候，企业就照旧短寿了。剩下的那些企业中，2/3 驾驭的也就到第二代交班为止。

况兼，在 20 世纪 90 年代中期，隐形冠军中家眷企业占到了 60% 以上，而当今却减少到不及 50%。对此，作家认为，这种比例的下落，绝大多数情况是因为家眷里面莫得允洽的交班东谈主。而在另外的一些公司，那些可能交班的家眷成员，他们或者不肯意剿袭这个公司，或者便是在争夺交班位置上出现了内耗。

这种交班东谈主困境也严重的影响着中国民营企业的传承和发展。证据清华大学五谈口国度金融议论院众人家眷企业议论中心曾发布回报裸露，我国 4700 多万家民营企业中，可能有突出 60% 近 2800 万家在传承过程中缓缓消除。

而这种难题在餐饮行业中，也显得尤为垂死。

经历过"挂羊肉卖鸭肉"公论风云事件后，肃清自创的超岛品牌，转头巴奴从产物司理作念起的巴奴创举东谈主杜中兵之子杜夯，就曾这么刻画过他与父亲之间的纠葛——

"老杜（杜中兵）是终点心爱扣帽子的东谈主，帽子给你扣了就很难摘掉。""他本人便是一个对身边东谈主，尤其是亲近的东谈主条款很尖刻的，是以他会用更严厉的条款，用一个企业家的条款去条款你的时候，这就并不简浅易单的是一种父子的联系。""作念超岛的头一两年，特想解释我方，对他而言，永远不会有太好的一个回馈。因为他是一个时刻不悦的东谈主。""我解释不了我我方，在这么的一个家庭中，是你的庆幸，亦然你的追悼。""咱们俩的联系便是有点相爱相杀的这种嗅觉。"

看了杜夯的阐光线，可以发现，好多传承问题不单是是买卖治理挑战，更波及社会文化、年青东谈主价值不雅等复杂问题。

站在如今这个充满变化且相配内卷的市场环境，老一辈掌舵者和新一代交班东谈主之间，不仅要经历新老轮流过程中，筹划理念的冲突与回击，还要面对市场剧变所带来的筹划挑战，更要梳理好中国式家庭联系下的情谊羁绊。

这是两代东谈主需要共同面对的机遇与挑战，也势必会带来迤逦和变调。

"狼"被养成了"羊"

"我没见过任何一个餐二代，风光和他的父辈一谈去筹划品牌。"作念了十余年餐饮连锁参谋人，见过大大小少许百个餐饮连锁品牌，李进险些没见过几个达成了二代顺利交班的餐饮企业。

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这一不雅感，与数据统计异途同归。证据《中国度眷企业传承回报》，约六成"二代"默示不肯意交班或交班格调不解确。

而在不服交班的表象之下，餐二代们也有着各自难言的悲惨。

这其中，最典型的情况，是餐二代们根柢不想交班。

一个有着数百家门店的连锁餐饮品牌的交班东谈主，曾抒发过他关于"交班"的格调——"我爹辞世的时候，我在企业里便是一个领工资的，我一丝齐不情切我爹作念的对分歧。我爹问我任何的想法，我齐不外是个履行者。但是等将来我爹走了，第一件事，就把企业卖给别东谈主，爱若干钱，够我这辈子花的就行了。"

天然听上去不可想议，但在李进构兵的中型以上连锁餐饮品牌中，有着这一想法的交班东谈主，占到了近 80%。

这种拒却交班的格调背后，更多的是关于作念餐饮的"厌恶"。

面对如今利润率愈发下落的市场环境，某个金钱畛域数亿元的餐饮品牌创举东谈主天然年事已高且体魄不好，仍然每天宝石责任十七八个小时，力求改善筹划情景。在他的子女看来，这是老东谈主家独一的念想，因此即便合计这一切齐竹篮汲水，却也顿口尴尬，听从创举东谈主的指导。

可与此同期，包括创举东谈主的妻子、子女、昆季姐妹到各个亲戚之间，早已达成了共鸣，待创举东谈主明天弃世之后，就会坐窝把企业出售，"以后谁也别提餐饮了，他料到餐饮就恶心"。

但厌恶不是一下子产生的，肃清的念头更不是第一天就有的。

在领先准备接受父辈的企业之前，餐二代们也大齐利欲熏心，他们但愿将在外洋学回来的辅导、更好的模式和团队带入企业筹划中。但事实上，在他们证据抱负之前，第一盆冷水就先泼了下来。

"你别说这没用的"、"我跟你说这事不成"、"你还年青你不懂"、"你不了解企业"……言语上的打击只是开胃菜，更大的阻碍往交游自于餐二代们进入企业的那一刻。

好多创举东谈主会条款餐二代们从下层干起，从就业员、传菜员、欢迎员再到店长，各个部门干上几年之后，解释了我方的实力和闲静肯干，才给契机践行我方的想法。漫长的下层雕刻期，难以被纵容趋承的长者，只是这一步，就劝退了好多餐二代们。

为了能更快的达成我方的抱负，好多餐二代们则但愿遴荐另一条路，即向父母要一笔钱，我方出去作念一个全新的餐饮品牌，来解释我方是对的。不外，这一关也挡住了不少东谈主。

有 50% 的餐二代无法得到父辈的首肯，拿不到钱的餐二代，仍然达成不了我方的抱负。另外 50% 的餐二代天然拿到了父辈的天神投资，却依然靠近着无法目田证据抱负的逆境。

天然父辈们在投资的时候，齐信誓旦旦的说，我扶助你，我就让你交班，满盈让你说了算。可到了本体操刀的时候，"投资东谈主"们老是忍不住要插足——给新公司建立东谈主员架构，派我方信任的东谈主参与公司运营，就连盘算决策齐要亲自过目。甚而当餐二代一朝稚拙己见，不听从父辈们的意见时，就会被骂，还动不动就被呵斥且归上班，更有甚者还会拿出取消财产剿袭阅历来进行威迫。

亲情和利益，个东谈主成长和铁腕巨擘之间，在反复的碰撞和纠葛中，让二代交班酿成了一个无解的难题。

对理念的执着、数十年蕴蓄的辅导、基于辅导而得出来的真切细察和判断，这些让一代创举东谈主得以顺利的品性，却成为了他们与二代交班东谈主之间调换的阻碍。

与此同期，在纠正绽开的 40 余年中乘风破浪的一代创举东谈主们，也启动缓缓走入晚景。他们深知我方照旧难以跨越与年青一代之间的想维鸿沟，需要更年青、更有活力的新一代交班东谈主，带着企业在新的市场氛围下，不绝成长。

想要改人妖 丝袜，但更怕改坏了，在一代创举东谈主们的雷霆妙技和方寸大乱，消磨着餐二代们的决心和抱负。

"我想要你变调，我还要你有立异，但是我还要你听我的，这么的条款就不可能达成。"在李进看来，好多顺利的餐饮企业创举东谈主对下一代的掌控欲过强，亦然一个问题。想让交班东谈主带领企业作出与这一代年青东谈主同频的决策，但却要他们先花上几年的时辰把当年传统的餐饮模式再接纳一遍，这是一个悖论。

但是这个悖论又很难被纵容冲破，因为初代顺利者时常会执着于过往的顺利辅导，认死理，一根筋。李进这么譬如一代创举东谈主关于二代交班东谈主的培养模式，他们知谈我方的想维照旧落伍，企业的发展阻碍冲劲，需要引入狼性机制。但"狼"是会咬东谈主的，他们就但愿把我方的孩子培养成"狼"。然则，身为父亲，却又隐忍不了孩子的"狼性"，一朝孩子建议了反对声息，就要打压。在企业家和父亲双重变装之下，"狼"齐被打成了"猫"和"狗"。

在心情学上，有一个倡导叫作念"习得性无助"，是指个体在历久遭受无法瞻望或限定的负面事件后，缓缓失去变调或掌控情况的信心，产生一种无助感。

这种心情，险些可以被视为那些遴荐躺平，甚而隔离餐饮行业的餐二代们，共同的心情写真。

那是否有东谈主能理顺这种父与子、一代创举东谈主与二代交班东谈主之间的联系，突破餐饮企业代际传承艰苦的怪圈呢？

餐二代的磨真金不怕火史

天然一直说我方不是模范的二代交班东谈主，但何俊南从半个外行人，到深度参与家眷餐饮品牌建立，再到自创餐饮品牌的过程，既走过了每个二代交班东谈主齐逃不掉的磨真金不怕火和迤逦，也有着珍惜的"东谈主和"、想辨与宝石。

从上高中启动，何俊南就一齐看着父辈们在餐饮圈摸爬滚打。但年青东谈主老是想换个赛谈解释我方，在上海念大学期间，何俊南就跟同学作念了不少互联网创业技俩，后又进入一家医疗企业作念了区域销售负责东谈主。

2012 年，云南菜品牌外婆滋味在云南昆明厚爱成立。

经历过创业和打工的筹商磨真金不怕火，何俊南片刻鉴定到，多年来天然齐拚命起劲在社会中争取更多的资源和东谈主脉，但回头发现，却忽略了我方本来就有的基础和资源。这种常见于创二代身上的，对剿袭父辈职业的放弃，对依赖家庭资源的耻辱感，其实是一种莫得经过真切想考的过度自爱，滥用了已有的资源，更拉低了个东谈主发展的天花板。

他合计，要是能够在父亲此次创业过程中赐与助力，让这个品牌能够快速膨胀发展，也能给他带去极大的竖立感。

因此，在外婆滋味成立的归并年，何俊南遴荐进入餐饮行业。天然看着父辈创业耳染目濡作念了十几年的餐饮，甚而参与过不少日常决策的琢磨，但是想作念个专科餐饮东谈主，一切还得从新作念起。为了能尽快的进入变装，他采选了进入知名餐饮品牌打工的老目的。

从海底捞、绿茶到外婆家，为了能到手应聘上就业员，何俊南拿出了我方的高中毕业证，作念起了就业员、传菜员。这个过程中，传菜员的挫折进程让他印象真切。

2012 年恰是外婆家和绿茶颇为火爆的阶段，天然作念足了心情准备，但是一六合来，何俊南的脚掌照旧完全没法落地。计步器裸露，他一天在店内共走了近 20 公里的距离。不外，这种基础工种的复杂进程不高，一两个月就足以让何俊南摸明晰运作逻辑。比拟之下，海底捞的培训和氛围打造等眩惑他呆了几个月，把就业员、传菜员、收银员、迎宾、组长、部长、驾驭以及司理的各级职责和晋升要领，齐摸了一个遍。

"这是仅有的一次切身下场的契机。"在何俊南看来，想要作念个及格的餐厅雇主，就需要露出责任现场，了解职工的责任历程，懂得如何才气饱读吹士气，若何激励每一个伴计的积极性，这些东西只须切身千里浸在团队当中，才气把抓住其中的关节。这是任何课程、培训齐无法代替的。

扫尾了"实习期"，回到昆明的何俊南启动以驾驭身份，厚爱启动构兵外婆滋味的门店筹划。何俊南辱弄我方是"接洽系的治理培训生"，他险些轮转了门店中的每一个关节岗亭，当上一岗亭的治理模式摸透了，便快速切换到下一个岗亭。"餐二代在快速了解里面业务体系方面，有着相配大的上风。关节是心态，把抓好了，就不会把这种上风看成一种包袱。"

在轮岗的过程中，何俊南发现，公司天然业务发展得很好，但营销才略却有着显耀的缺失。他建议治理层应该确立企划营销部，空洞治理顾主联系、营销活动等责任。扫数的带领齐合计这是个好建议，可谁来作念呢？大学工商治理专科毕业，年青且有互联网创业辅导的何俊南成了前辈眼中的最好东谈主选。2012 年底何俊南顶着企划总监的头衔上任了，莫得团队，莫得下属，企划总监就需要一手链接包括对接告白公司、运营公众号、经营履行日常活动等等扫数责任。

而作为一个只拿 5000 块工资的光杆司令，也很难莫得挟恨的时候。以前在上海责任，一年若何也能拿到二三十万的工资，如今在父亲的企业里责任，拿着粗浅的薪水，却还有可能被打上"啃老"的标签。这大要亦然扫数餐二代齐势必要经历的心路历程。而抚平这个心结的最好方法，便是作出实打实的收获。

融合品牌形象，构建起自有的营销体系、建立会员治理体系，保持灵验的对外发声，在将企划总监的责任理顺后，何俊南重回一线，担任起了新店的店长。又一次从零启动，何俊南真切体会到了店长的忙和苦，以及一线需乞降高层决策之间的错位。而作为新店店长兼企划总监的他，则要更挫折些，那时店长一个月仅有 3 天假期，他时常得连着干上 27 天，才气攒出时辰跑回上海，陪伴女一又友，以弥补历久异域恋的羞愧。

而作为"接洽系的管培生"，转岗也成为了何俊南办事生涯的基调。作念了一年的店长后，由于公司永恒找不到允洽的东谈主力资源总监，曾为公司制定过职工绩效和晋升决策的何俊南，再一次被公司"盯上"了。

可东谈主力资源部门司理比店长的职级还低，何俊南确凿气不外，谈来谈去才要到了东谈主力资源总监的头衔，可工资也并未见涨。从此，何俊南厚爱辞去店长，担任东谈主力资源总监兼企划部总监，启动从晋升体系、培训体系、东谈主才治理体系、公约合规等各个方面，贬责一线的痛点，修正治理层决策与本体操作过程中的错位。经过考研，2014 年公司厚爱引入了会员系统，况兼通畅建立了会员治理系统，2016 年外婆滋味获西南地区会员治理标杆企业，为如今数百万付费会员体系打下了基础。

除了治理领略员体系，引入外卖系统，也成为了何俊南最引以为傲的收获。早在上外洋婆家"卧底"的时候，何俊南就发现，即便列队东谈主数繁多，门店依然接受外卖订单。但是，作为一个以炒菜见长的品牌，领先建议引入外卖的提议时，却遭到了公司高下的一派反对。有东谈主说，外卖的菜拿回家里根柢没法吃，比店里体验差太多；有东谈主惦记，顾主点了外卖，就不会来堂食了……这些如今看上去早已不是问题的问题，却让何俊南确凿费了一番黑白。

经过一番强烈的琢磨，治理层拼集开心试一试。这也让外婆滋味在昆明，乃至通盘云南市场占据了先机。作为好意思团在昆明的第一批计策合作伙伴，经过两个门店的一个月试点，底本十分堪忧的营收，达成了显耀的升迁。经此一役，外婆滋味扫数门店均绽开了外卖，并成为了通盘云南市场外卖领域的龙头。如今，外婆滋味照旧成为了通盘西南地区外卖领域的龙头品牌。

非典型交班

与何俊南比拟，连锁品牌三晋老田饸饹面的第二代掌舵者刘耀鸿的交班经历，则显得尤为异常。

作为一个 1988 年景立于山西临汾的品牌，三晋老田饸饹面是由田文清创建的。不外，到了 2003 年前后，跟着创举东谈主缓缓老去，子女们却齐不太风光接办这个仅有两个门店的品牌。

而身为田家半子的刘耀鸿，却合计这个契机可以，至少比上班领工资要强一些。

但是一个餐饮新手想要得到创举东谈主和家眷里面的招供，仍然需要付出巨额起劲。仅前厅就业员这个岗亭，刘耀鸿就作念了两三年之久。

但这也只是是启动汉典。从外行人到摸到门谈，用了五年时辰，同期跟着物换星移的参预，爱重也日渐孕育，到了入行的第八年，刘耀鸿关于餐饮这行照旧可以说得上爱重了。

八年时辰，天然照旧让刘耀鸿成长为了一个熟习的餐饮东谈主，但作为一个并未掌抓中枢技能的成员，仍然不具备成为品牌话事东谈主的阅历。

刘耀鸿则遴荐从他认为最要紧的事情早先——管东谈主。在煤炭经济的带动下，通盘山西的收入和消费水平水长船高。东谈主们不缺钱，天然也不缺生意和宾客，但却衰退东谈主才。从就业员，到下层职工，再到治理东谈主员，齐远远不够。"东谈主作念好了才有可能把事作念好，这才是最难的部分。"

而想要管好东谈主，就得赢得东谈主心。毕竟，那些能够追随企业激越十几年，甚而二十余年的职工，敬重的不单是是待遇，更是服气带头东谈主具有带领企业延续前进的才略。

这个时候，就必须用收获话语了。从一个不懂技能，不懂门店运营的鄙俗职工启动作念起，到通过一次次的决策和收获，得到从内到外的信任，刘耀鸿花了 11 年的时辰。

即便如斯，当 2020 年尝试将品牌绽开加盟时，刘耀鸿依然遇到了不小的阻力。

在好多餐饮东谈主的不雅念中，直营模式永恒优于加盟模式。但是经历了疫情的考验与餐饮行业的延续内卷，绽开连锁加盟成为了品牌快速膨胀，自如品牌护城河的要紧妙技。

这关于三晋老田饸饹面这种方位性的中微型品牌来说，尤为要紧。

为此，刘耀鸿启动对内进行延续的想想责任。

"其实作念直营，照旧作念加盟，两种遴荐齐莫得错，就看品牌究竟想要什么。天然在当年的筹划想路下，直营确乎有着迢遥的上风，但是在连锁加盟业态日渐熟习的今天，能把加盟模式跑通，才是更历害的。"刘耀鸿不厌其烦的向创举东谈主和治理层解释，绽开加盟，是一次将品牌推向更高水和顺更大畛域的关节机遇。

作念直营，只须把单店管好就行。但是作念加盟就不一定了，你得把品牌治理好，还得把加盟商、供应链、招商、组织里和研发各个方面齐作念好，还得将线上线下的引流运营齐筹备完善。

加盟不是想作念就能作念的，更不是想作念就能顺利的，这考验着品牌的敕令力，也对里面团队齐建议了不相通的条款。

在他的宝石下，从 2020 年绽开加盟于今，三晋老田饸饹面照旧从领先的 4 至 5 家门店，发展至如今的 40 余家门店，门店也缓缓走出了临汾，进入山西省内的多个城市。

挑战之下的成长难题

不外，门店畛域的扩大，也意味着需要面对愈加严峻的市场挑战。跟着消费者关于价钱日渐敏锐，严重挤压着餐饮品牌的生计空间。

在如今这个条款品性，更条款价钱的市场环境下，利润照旧从当年的 25%，压到 15%，甚而是 10%。刘耀鸿推测，明天中国餐饮的利润率，或有可能也会如日本、好意思国一般，达到 3% 至 5% 的水平。

因此，这关于三晋老田饸饹面的第三代交班东谈主来说，就意味着更高的要乞降更大的挑战。

因此，关于第三代交班东谈主的培养，刘耀鸿认为，需要先培养耐性，即扎入到最下层的耐性。

"有些东西不到下层，就体会不到，即便我告诉他，他照旧露出不了。只须我方体会到了，我再告诉他，他才气竟然的知谈我讲的是什么含义。"

目下，三晋老田饸饹面共有两个三代交班东谈主，他们从就业员作念起，照旧鉴别鄙人层磨真金不怕火了 5 年和 7 年。刘耀鸿认为这种传统的培养模式依然有着极为要紧的价值。"一上来就让年青东谈驾驭一个门店，这种培养模式并不塌实。想要磨真金不怕火一个东谈主，不可能一启动便培养空洞才略，而要从雕刻耐性层面下手。"

即便照旧经历了多年的磨真金不怕火，新一代的交班东谈主想要竟然交班，仍然长路漫漫。

年青东谈主们脑袋纯真，创意无尽，但这些想法却很难被竟然领受。毕竟，这照旧不是餐饮行业迅速发展，只须肯起劲，就能赚到钱的年代。从餐饮的迅速发延期一齐走来，刘耀鸿对钛媒体 APP 神往，在今天这个相配内卷的市场氛围下，只须才略更专科且更全面的品牌，才有活下来的契机。"在当今的环境下，活下来比立异更要紧。餐饮是个慢功夫，无法逾越式发展，更莫得暴利。"

也正因如斯，第三代交班东谈主的培养和交班，齐靠近着更大的挑战。要向每个方法要利润，要留在牌桌上，要延续的活下去，在这个更新换代的阶段就需要在每个方法扣利润，留在牌桌上。而这个过程中，当年几十年蕴蓄的顺利辅导也经常遭受全新挑战，再行凝视消费需求，摸索全新的筹划方法论，成为了老一辈掌舵东谈主和更生代交班东谈主齐需要作念的作业。

比拟之下，照旧蕴蓄了不少辅导的何俊南，则需要面对愈加复杂的东谈主际联系和职场环境挑战。从 2012 年景立到 2018 年，6 年的时辰里，外婆滋味就照旧领有了约 40 家大型直营门店。畛域的急剧膨胀，也就意味着愈加复杂的利益纠葛。

也恰是在这时，何俊南片刻发现，公司里启动有了"太子交班"的外传。即便我方出头解释，依然无法扑灭东谈主们的八卦形态。

同期，公司的繁多合资东谈主中，既有 60 后，也有 70 后和 80 后，但在鼓励年岁结构相配健康的同期，也就意味着同为 80 后的何俊南的细致阐扬，成为了好多东谈主的晋升阻碍。况兼，在何俊南的模板作用下，公司里面启动缓缓出现了越来越多的家属。这种趋势缓缓演变，就让公司缓缓出现山头林立的局面。这种感叹万千的较量，甚而让高管会齐变得十分尴尬。

当何俊南的议案遭到鼓励反对时，身为董事长的父亲既不可敷衍偏私女儿，还要顾及合资东谈主的意见。为了化解这种场面，何俊南想考再三，跟父亲琢磨但愿退出公司孤苦自主。天然父亲诚意的为女儿感到屈身，但何俊南却合计，这点屈身的代价是值得的。

2018 年，由于何俊南的主动带头退出，推动了扫数董事会嫡系家属的全部退出，不仅创造了一次冲破"山头文化"的契机，更推动了公司向当代化企业转型的脚步。

而作为如今领有 80 家直营门店，年客流量突出 1000 万的外婆滋味的前中枢治理东谈主员，十年的从业经历，给了何俊南极强的创业信心。

"净身出户"的他但愿成立一个餐饮孵化平台公司，并在家中老店的基础上，启动了"繁荣昌盛小嫩牛暖锅"品牌。2018 年该技俩从 10 泛泛的外卖档口启动启动，半年后就迎来了快速增长，直营门店数达到了 13 家。同期，何俊南和团队还同步启动了包括野生菌暖锅、云南特点小吃、主打快餐的菌子街等在内的四个品牌，况兼还同步运营了一个供应链工场。

不外，将在老制品牌体系下培养出来的治理才略，放到创业技俩中时，仍然需要磨合和迭代。天然父亲也曾劝过何俊南，不要一谈启动四个技俩，步子迈得太大有风险。但是心高气傲的更生代，照旧莫得听进去，并在经济周期波动的冲撞中，体验了一堂泼辣的实践课。

跟着疫情的到来和市集东谈主流的暴减，何俊南孵化的技俩出现了大面积的缩小，主营品牌"繁荣昌盛小嫩牛"的门店数目减至了 9 家。而站在团队角度，这种快速膨胀后的缩小，最大的影响在于，对治理层里面元气心灵的破钞和团队士气的影响。目下，何俊南筹划再行转念计策，全面聚焦繁荣昌盛和菌歌两个品牌，从重塑组织力早先，重振士气。

在《当传承遇到转型：中国度眷企业发展旅途图》一书中，总结了影响二代交班意愿的几个主要身分：

当两代东谈主的价值不雅趋向一致时，家眷企业里面会得到较为顺畅的传承，两代东谈主的筹划理念和治理样式能够比较好地融合；

而关于老练水平高或者理工专科布景的二代，一代的带领样式要是比较提防个东谈主巨擘，则会显耀的镌汰二代的交班意愿；

剿袭者的家眷价值不雅径直影响了其交班意愿，越安详家庭和气、家庭幸福，越有家庭包摄感的二代，其交班的意愿越强。其中，家庭和谐关于二代交班意愿的影响最为要紧，诠释家庭联系的协调顺畅关于二代的心心意愿影响教授；

家庭适合力越高，家庭成员一谈贬降低题的才略越强，剿袭者也就越风光交班。另外，家庭的冲突水平也会影响二代的交班意愿。

这既是买卖问题，更是家庭问题；不仅是传承挑战，更是企业延续挑战。这个难题人妖 丝袜，需要老一代与新一代的共同起劲，方才气够找到解题之谈。（本文首发于钛媒体 APP，作家｜谢璇，裁剪｜房煜）